คำว่า “Digital Transformation” มักถูกหยิบยกมา วาดฝันถึงอนาคต ที่สวยหรู ซึ่งผู้บริหารหลายท่านมักมาพร้อมกับการทุ่มงบประมาณมหาศาลเพื่อครอบครองเครื่องมือเทคโนโลยีสุดล้ำ หวังใช้เป็นทางลัดสู่ความสำเร็จ แต่ทำไมปลายทางของหลายองค์กรกลับได้มาเพียง “อนุสาวรีย์ราคาแพง” ที่ตั้งตระหง่านกลางออฟฟิศโดยไร้ประโยชน์?
คำตอบนั้นเรียบง่ายแต่เจ็บปวด… เพราะเราหลงลืมหัวใจสำคัญที่สุดไป นั่นคือ “คน”
บนเวที DigiTech ASEAN Thailand กานติมา เลอเลิศยุติธรรม รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ด้านธุรกิจองค์กร และแม่ทัพใหญ่ด้านทรัพยากรบุคคลแห่ง AIS ได้ถ่ายทอดเบื้องหลังการเคลื่อนทัพยานแม่ของวงการโทรคมนาคม ให้ก้าวข้ามจาก Mobile Operator สู่การเป็นผู้นำด้าน Virtual Bank และ Data Center ภายในปี 2030 ไว้อย่างน่าสนใจ โดยชี้ชัดว่าหัวใจของการอยู่รอดไม่ใช่ AI ที่ฉลาดล้ำ แต่คือการผ่าตัด “DNA ของคน” และความกล้าที่จะทิ้งความสำเร็จในอดีต
กับดักการลงทุน: “ซื้อของก่อนแล้วค่อยหาคนใช้“
แผลใหญ่ที่สุดขององค์กรไทยคือความเข้าใจผิดที่ว่า Digital Transformation ใช้เงินแก้ปัญหาได้ ผู้บริหารมักรีบกระโจนเข้าใส่เทคโนโลยีใหม่ ๆ โดยลืมประเมิน “บริบท” และ “ความพร้อม” ของคนในบ้าน ผลลัพธ์คือได้เครื่องมือชั้นเลิศมา แต่พนักงานใช้ไม่เป็น หรือเลวร้ายกว่านั้นคือการพยายามฝืนดัดแปลงเทคโนโลยีให้ทำงานตามระบบราชการเดิม ๆ จนเทคโนโลยีนั้น “ลืมเผ่าพันธุ์ตัวเอง”
“สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ คนของคุณต้องขี่เทคโนโลยีได้ มันถึงจะมีประโยชน์ ถ้าลงทุนแล้วเอาเทคโนโลยีมาเป็นนายของคน องค์กรไม่ไปไหน”
สูตรสำเร็จของ AIS จึงไม่ใช่การเริ่มที่ “ช้อปปิ้งเครื่องมือ” แต่เริ่มจาก “ปักธงทิศทาง” ให้ชัด ประเมินศักยภาพคน แล้วค่อยเติมอาวุธให้ตรงจุด เพื่อป้องกันไม่ให้เทคโนโลยีตกรุ่นไปก่อนที่จะได้สร้างคุณค่าจริง
Culture VS Habit: เส้นบาง ๆ ระหว่าง “วัฒนธรรม” กับ “นิสัย”
ประเด็นที่แหลมคมที่สุดคือการนิยามคำว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ใหม่ คุณกานติมากระตุกต่อมคิดให้เราแยกแยะให้ออกระหว่างสองสิ่งที่ดูคล้ายกันแต่ผลลัพธ์ต่างกันราวฟ้ากับเหว:
วัฒนธรรมองค์กร (Culture): คือสิ่งที่ดีงาม ทำแล้วองค์กรเจริญก้าวหน้า แข็งแรงขึ้น
นิสัยประจำองค์กร (Habit): คือสิ่งที่ทำจนชิน ทำตาม ๆ กันมา แต่อาจเป็นตัวฉุดรั้งไม่ให้องค์กรไปข้างหน้า
AIS เลือกที่จะปฏิเสธการสร้างคนแบบ “ปั๊มบล็อกเดียวกัน” หรือเลือกคนที่หัวหน้าถูกใจเพราะ “คุยง่าย” แต่มองหา “ขบถ” ที่กล้าคิดต่าง เพื่อสร้างภูมิคุ้มกันใหม่ๆ ให้องค์กร กระบวนการคัดเลือก Talent จึงต้องโปร่งใส ตัดสินโดยกรรมการกลาง เพื่อเฟ้นหาเพชรเม็ดงามที่แท้จริง ไม่ใช่แค่เด็กในคาถาของใคร
ภาพลวงตาของ “ความพึงพอใจ” และ “อัตราการลาออกที่ต่ำ“
ในขณะที่หลายองค์กรตั้งเป้า KPI ให้ Turnover Rate ต่ำที่สุด แม่ทัพจาก AIS กลับมองสวนทางว่า “เทิร์นโอเวอร์น้อยจนน่าเป็นห่วง” คือสัญญาณอันตราย เพราะนั่นหมายถึงองค์กรขาดความหลากหลาย (Diversity) เลือดใหม่ไหลเข้าไม่ได้ และทักษะใหม่ ๆ ไม่เกิดขึ้น
เช่นเดียวกับ ผลสำรวจความพึงพอใจพนักงาน หากได้คะแนนสูงลิ่ว อาจไม่ได้แปลว่าองค์กรสุขภาพดีเสมอไป แต่อาจหมายถึงพนักงานกำลังเสพติด “Comfort Zone” อย่างหนัก จนไม่พร้อมรับแรงเสียดทานจากการเปลี่ยนแปลงใดๆ
“ฉันพึงพอใจเพราะฉันสบาย และฉันก็พร้อมที่จะติงว่าไม่พอใจถ้าฉันไม่ค่อยสบาย… ความพร้อมที่จะทำให้องค์กรเปลี่ยนแปลง มันกลับสวนทางกัน”
รอยต่อแห่งวัย: สร้าง “พื้นที่กลาง” ให้ Gen Z และรุ่นเก๋า
การทรานส์ฟอร์มองค์กรระดับตำนานย่อมหนีไม่พ้นเรื่อง Generation Gap วิธีแก้ไม่ใช่การบังคับให้เหมือนกัน แต่คือการใช้จุดแข็งที่แตกต่างมาเกื้อกูลกัน รุ่นใหม่มี Tech Skill ที่เฉียบคม รุ่นพี่มี ประสบการณ์ และ ภูมิปัญญา
หน้าที่ขององค์กรคือสร้าง “The Room” หรือพื้นที่บ่มเพาะ เพื่อเป็นพี่เลี้ยงและกันชน ประคองให้ความต่างนี้ผสมผสานกันได้อย่างลงตัว ไม่ใช่ปล่อยให้น้องใหม่ไฟแรงเข้ามาแล้วถูกวัฒนธรรมเดิมกลืนกิน หรือถูกรับน้องจนหมดไฟ แต่สำหรับคนที่ “ไม่ยอมเปลี่ยน” แม้องค์กรจะช่วยทุกวิถีทางแล้ว คุณกานติมาย้ำชัดว่า ถึงจุดหนึ่ง “องค์กรต้องเป็นคนเลือก” ที่จะให้เขาออกไป เพื่อรักษาเรือลำใหญ่ให้แล่นต่อได้
โลกไม่รอ… เริ่มที่ “ตัวเรา” เดี๋ยวนี้
เป้าหมายปี 2030 ของ AIS ไม่ใช่แค่หมุดหมายทางธุรกิจ แต่คือการเดิมพันกับการเปลี่ยนแปลงที่ถาโถม บทเรียนสุดท้ายที่คุณกานติมาฝากไว้คือ อย่ายึดติดกับแผนระยะยาว 5 ปี จนไม่ลืมหูลืมตาดูโลก เพราะวิกฤติอย่างโควิดพิสูจน์แล้วว่าแผนเหล่านั้นพังทลายได้ในชั่วข้ามคืน
เหนือสิ่งอื่นใด การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนที่สุดต้องเริ่มจาก “ตัวเอง” เลิกโทษเด็ก เลิกโทษเทคโนโลยี แล้วหันกลับมาดูว่าวันนี้เรามีทักษะที่โลกต้องการแล้วหรือยัง เพราะในท้ายที่สุด… “สิ่งมีชีวิตที่อยู่รอด ไม่ใช่ผู้ที่แข็งแกร่งที่สุด แต่คือผู้ที่ปรับตัวได้เก่งที่สุด”
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
‘เลิกเชื่อคน’ เชื่อ ‘คณิตศาสตร์’: เจาะ Network of Trust บน Blockchain
สูตรสำเร็จ One Person Business โดย กษิดิศ DataRockie
